Le projet de loi transposant la directive européenne sur la transparence des rémunérations a été déposé au Sénat le 10 septembre 2026. Il n’est pas encore applicable, mais il ouvre une évolution importante pour les près de six millions d’agents publics : l’égalité salariale ne serait plus seulement affirmée dans les principes ; elle devrait être mesurée, expliquée et, lorsqu’un écart ne repose sur aucune justification objective étrangère au sexe, effectivement corrigée.
Le statut et les grilles indiciaires constituent une protection. Ils ne suffisent pourtant pas à neutraliser les effets des parcours, des interruptions de carrière, du temps partiel, de la ségrégation professionnelle, des promotions ou des régimes indemnitaires. En 2024, à profil comparable, l’écart résiduel de salaire net atteint encore 2,9 % dans la fonction publique de l’État, 4,2 % dans la territoriale et 4,7 % dans l’hospitalière. Ces chiffres interdisent toute autosatisfaction.
Le texte créerait d’abord de nouveaux droits lors du recrutement. Les offres devraient être rédigées sans distinction fondée sur le sexe et indiquer la rémunération ou une fourchette initiale établie selon des critères objectifs. L’employeur ne pourrait plus interroger un candidat sur ses rémunérations antérieures. Cette mesure est essentielle : une inégalité passée ne doit pas devenir la référence d’une rémunération future.
Chaque agent disposerait ensuite d’un droit annuel à l’information sur sa rémunération et sur la rémunération moyenne, ventilée entre les femmes et les hommes, des agents accomplissant un même travail ou un travail de valeur égale. Toute clause lui interdisant de parler de sa propre rémunération serait réputée non écrite. La confidentialité des données individuelles demeurerait protégée, mais elle ne pourrait plus servir de paravent à l’opacité.
Les employeurs publics concernés devraient calculer de nouveaux indicateurs. L’un d’eux mesurerait les écarts au sein de catégories d’agents accomplissant un même travail ou un travail de valeur égale, en distinguant le traitement de base et les éléments variables ou complémentaires. Au-delà d’un seuil qui reste à déterminer par décret, un écart non objectivement justifié devrait conduire à des mesures de correction, à une évaluation conjointe des rémunérations et à une négociation avec les organisations syndicales. Des sanctions financières seraient prévues en cas de manquement.
Pour la CFTC Fonction Publique, cette réforme peut constituer un progrès réel, à trois conditions.
La première est que les catégories de comparaison ne soient pas enfermées dans les classifications existantes. Les compétences relationnelles, la technicité, les responsabilités, les contraintes, la pénibilité et la charge nerveuse doivent être appréciées sans biais de genre. Comparer seulement des agents appartenant déjà au même cadre d’emplois ne permettrait pas de révéler la sous-valorisation historique de certains métiers très féminisés.
La deuxième est que l’intégralité de la rémunération soit examinée. Dans la fonction publique, les écarts se nichent souvent moins dans le traitement indiciaire que dans les primes, les sujétions, la NBI, les heures supplémentaires, les astreintes, les promotions et l’accès aux fonctions les mieux indemnisées. Un indicateur incomplet produirait une transparence de façade.
La troisième est que le dialogue social dispose de données exploitables, de délais utiles et de moyens de contrôle effectifs. La CFTC revendique une méthode de catégorisation négociée, des résultats intelligibles, des corrections budgétées, un suivi annuel et un accompagnement spécifique des petites collectivités et des établissements aux moyens RH limités. Le seuil qui déclenchera la procédure collective ne devra jamais être interprété comme un droit à maintenir un écart inférieur : toute discrimination salariale injustifiée doit être corrigée.
Le calendrier annoncé prévoit une entrée en vigueur un an après la promulgation pour les employeurs d’au moins 150 agents, mais seulement au 1er juin 2030 pour les employeurs de taille inférieure. Cette progressivité peut faciliter l’adaptation des outils ; elle ne doit pas retarder l’égalité. Les employeurs publics doivent commencer dès maintenant à fiabiliser leurs données, examiner leurs régimes indemnitaires et associer les représentants des personnels.
Rendre les écarts visibles est indispensable. Les expliquer ne suffira pas. Pour la CFTC Fonction Publique, la transparence n’a de sens que si elle conduit à des corrections concrètes, opposables et durables.